Такой подход позволяет сократить текучесть персонала на испытательном сроке, а также создать комфортное «привыкание» нового сотрудника к действующему коллективу и коллектива к новичку. Найм персонала занимает не только время, но и ресурсы — рекрутинг стоит до 4 окладов сотрудника, который уходит. Задача онбординга — быстро и качественно адаптировать замену, а не начинать этот процесс снова через несколько недель. От того насколько персонал будет доволен работой в компании, зависит успех бизнеса. Hay Group подсчитала, что в компаниях с лояльными сотрудниками прибыль растет в два с половиной раза быстрее, чем у других той же отрасли. Вы хотите улучшить процесс онбординга в вашей организации?

• Адаптируйте новичков быстро, сокращайте текучесть на испытательном сроке и превращайте людей в амбассадоров компании.
• Если в процессах бардак и документации либо нет вовсе, либо она неактуальна, то и онбординг в адаптации поможет слабо.
• Этот бизнес-процесс влияет не только на первые впечатления от компании и коллектива.
• Если раньше было иначе, то речь идет о профессиональном выгорании.
• Некоторые люди лучше обучаются визуально, другие предпочитают учиться на слух.
• Следствием надлежащего ознакомления с культурой компании является создание более глубокой связи и большей к ней лояльности.

Согласно исследованию Glassdoor, организации с хорошим процессом онбординга улучшают удержание новых сотрудников на 82%. По сути, онбординг – это процесс адаптации, с помощью которого новый сотрудник инициируется в компании или организации. Но любой хороший специалист по персоналу знает, что это еще не все. Адаптация начинается в процессе приема на работу и может растянуться на первый год работы сотрудника.

При этом можно обсуждать что угодно, кроме работы. Так сотрудники и руководители могут лучше узнать друг друга. Правда, неизвестно, https://deveducation.com/ насколько комфортно и неформально проходит это общение. Когда в компании меньше 40 человек, этот процесс протекает легко.

Повседневное взаимодействие сотрудника с командой

Для нового сотрудника погружение в процессы начнется с его первого рабочего дня, а вот для команде стоит начать подготовку немного раньше. В связи с этим в процессе адаптации можно выделить так называемую стадию “преонбординга”. В это время HR-специалист готовит документы, технику, составляет рабочие планы и задания. Также в этот период ведется активная коммуникация с новым сотрудником, предоставляется информация о компании, необходимых документах, а также целях на стартовый период. Facebook Для адаптации отправляют новичков корпоративный учебный лагерь на 1,5 месяца. А после обучения позволяют новым сотрудникам выбирать команду, в которой они будут работать.

Даже опытные рекрутёры иногда допускают ошибки при подборе персонала. Может пройти несколько недель или месяцев прежде чем станет понятно, что новый работник не подходит для компании. Адаптация сотрудников помогает с первых дней погрузить человека во все процессы и оценить его желание и способность заниматься данной работой. Адаптация сотрудников зависит от того, насколько грамотно руководитель проведёт пребординг и онбординг. Если дать новичку разбираться в процессах самостоятельно, тот потратить кучу времени неэффективно.

этапов онбординга сотрудников (employee onboarding)

Возможно, человек работает на пределе возможностей и близок к выгоранию. Такие вещи крайне нежелательны, они ухудшают состояние одного работника и отрицательно влияют на других. Ищите причины конфликтов.Когда не можете найти общий язык с новым работником, обратите внимание, в какие моменты теряется контакт. Что в поведении и реакции сотрудника вас смущает и мешает общению. Отдельные нюансы стоит обсудить как можно раньше, чтобы они не портили отношения в дальнейшем.

Эйчар может спросить у новенького, как идет рабочий процесс. Обычно это делают в свободной форме, но некоторые компании используют стандартные опросники — скажем, если набирают десятки линейных специалистов и на личную беседу с каждым просто нет времени. В ней можно коротко рассказать об опыте работы новичка, его образовании и интересах. Если в компании принято устраивать кофе-брейк-знакомства с новенькими, в письме указывают, где и во сколько пройдет мероприятие. Следующее письмо эйчар отправляет коллективу или команде, куда выходит новичок. Это небольшая заметка, где указывают, в какой отдел и на какую должность выйдет новый сотрудник, когда он начнет работу и кто будет его супервайзером.

План адаптации нового сотрудника: основные правила

Как правило, онбординг сотрудников занимает 2-4 недели или больше. Онбординг помогает создать хорошее первое впечатление. Своих новых сотрудников компания называет МИФотворцами – бережное отношение к новичкам культивируется на протяжении всего процесса адаптации и работы. МИФ ответственно подходит к заполнению анкеты удаленного сотрудника – вот пример. Вы испытывали стресс, боялись допустить ошибку или не понравиться новому коллективу. Речи о том, чтобы с первого дня полноценно выполнять обязанности, и быть не может.

Заключительный этап онбординга — Performance Review или PR. Это встреча, на которой новый сотрудник, руководитель и наставник обмениваются обратной связью и впечатлениями о том, как прошли эти три месяца. Цель PR по окончании испытательного срока — подвести взаимный итог успешности и результативности достижения задач из плана работ. Во время испытательного срока важно помочь сотруднику пройти все этапы адаптации максимально мягко.

Например, в NAUMEN стараются избегать формальностей и сотрудники общаются друг с другом на ты. Предложите пройти обучение, поделитесь списком полезной литературы, ссылок и других учебных материалов — для нового специалиста такой может составить супервайзер или начальник отдела. Запланируйте новичку ознакомительные встречи с другими отделами коллектива. Чтобы новенького лучше узнавали, попросите его заполнить профили в корпоративных программах и добавить фотографии, где это необходимо. Пересмотреть описание вакансии, сайта компании и вопросов для интервью — каждая из страниц должна отвечать одним целям и задачам, выражать позицию компании и ожидания ясно и точно.

Осторожно, ложный онбординг

Есть и другой аспект – принятие миссии организации. Ведь изначально кандидата привлекают идеи, которые транслирует предприятие. Таланты, в отличие от других типов специалистов, хотят быть причастны к развитию бизнеса, проявлять инициативу, работать на благо предприятия. Поэтому в период онбординга руководству компании следует создать атмосферу, поощряющую творческий подход к решению проблем. Дать понять, что человек находится в нужное время, в нужном месте. С одной стороны, надо объяснить, зачем компания существует, чем руководствуется и как реализует цели своей деятельности.

Мы любим планировать заранее и знать, что нас ждет в ближайшем будущем. Поэтому сотрудники компании должны рассказать новому члену команды о предстоящих задачах, целях и мероприятиях. Это поможет завлечь интерес работника, и он сможет быстрее включиться в рабочий процесс и предложить собственные идеи. HintEd занимается адаптацией сотрудников российских компаний к новым цифровым платформам и программному обеспечению.

Онбординг как часть системы управления талантами

Купить его с бесплатной доставкой можно по этой ссылке. Наши менеджеры проведут вас по демо-версии бота и предложат решения, которые будут актуальны для вашей команды. Да, новичок в боте можно прописать самые частые вопросы. Если бот не найдется с ответом, он переадресует вопрос HR-специалисту.

этапов адаптации новых сотрудников

В таком случае тоже важно проводить программы адаптации, и помнить о лайфхаках для упрощения процесса. Программа адаптации для того и длинная, чтобы выдавать материал порциями и без стресса для нового сотрудника. Важно понимать, что новичок не может выполнять ту же работу, что персонал со стажем и такая проверка скорее его сломает, чем научить справляться с нагрузкой. Некоторые онбординг персонала используют Yaware.TimeTracker, чтобы с первого дня анализировать продуктивность сотрудника, вовремя заметить узкие места и помочь с заданиями. В программе вы увидите полную картину работы и используемые программы, а также длительность его рабочего дня. Новым сотрудникам свойственно перерабатывать, думая, что руководство оценить это как гарантию профессионализма.

В конце первого месяца работы сотрудник должен понять, как самостоятельно строить отношения в коллективе. На этом этапе постановкой задач, выставлением KPI и курированием рабочего процесса занимается непосредственный начальник вновь прибывшего. Если вы создадите систему адаптации в компании, то гарантированно сможете сократить затраты на поиск новых сотрудников, повысить шансы на удержание кадров в долгосрочной перспективе. Вы можете использовать один, несколько или сразу все инструменты онбординга, в любом случае они будут способствовать более успешной адаптации новых членов коллектива. Отзывы помогут вам скорректировать и отточить процесс онбординга, особенно на первых этапах внедрения системы адаптации в компании.

В этой фазе реализуется комплекс мероприятий по ознакомлению сотрудника с повседневными обязанностями и его ориентации на долгосрочный успех. Рекомендуем развивать вовлеченность сотрудников, предлагая информацию в нескольких форматах (текст, видео, аудио) на протяжении всей игры. Такой подход улучшает взаимодействие с пользователем и повышает концентрацию его внимания. Особенно популярны записи выступлений TED, подкасты, инфографика. Онбординг сотрудников лучше начинать с их знакомства с коллективом. Современные технологии позволяют сделать это дистанционно.

На ней супервайзер и начальник могут обозначить долгосрочные цели, рассказать новичку, чего ожидают от него, и выслушать встречные вопросы. Разъяснение – сотрудники должны знать о своих обязанностях и о том, как правильно их выполнять. Провести встречи после первой недели/месяца/трех месяцев работы и узнать, как чувствует себя работник, какие у него впечатления от работы и пожелания. Запланируйте обед (можно в дистанционном формате) с сотрудником.